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IA e a escala 6×1: a luta sindical para a redução da jornada de trabalho

Post Por Observatório de Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais - ODTI Ideias , , Sem Comentários

ODTI

Este texto argumenta que se a Inteligência Artificial trouxer os benefícios que  promete, os patrões vão utilizá-la contra os trabalhadores. Usarão o ganho na produtividade para cortar empregos e degradar os empregos. Para o autor, um organizador sindical, a resposta dos trabalhadores não deve ser apenas defensiva, a luta sindical deve avançar em busca da redução do tempo de trabalho. 

Nesse sentido a luta contra o regime de trabalho 6X1 que os trabalhadores brasileiros travam neste momento toma uma nova dimensão e importância. Existe uma certa descrença no movimento sindical brasileiro quanto à possibilidade de conquistarmos a semana de 40 horas de trabalho, o texto também argumenta pela viabilidade dessa luta. Trata-se portanto de um tema atual e importante. 

O Observatório dos Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais traduziu este texto da página da  Labor Notes que “desde 1979 tem sido a voz dos ativistas sindicais que desejam reinserir movimento no movimento sindical.”.

Ponto de vista: A resposta do movimento sindical à IA?  

Devolvam-nos o nosso tempo.  

Vishal Reddy

Quando se trata de IA, existe uma grande discrepância de ambição entre as empresas e os trabalhadores.  

Se a IA inaugurar um boom tecnológico, as corporações pretendem usá-la para travar uma guerra total contra os trabalhadores. Elas usarão os ganhos de eficiência para cortar empregos humanos, vigiar os trabalhadores e degradar o trabalho. Mesmo que a IA não alcance suas altas (e talvez infladas) expectativas, a classe trabalhadora ainda poderá sofrer graves consequências, já que nossa economia e aposentadoria dependem cada vez mais de investimentos em IA.  

Os trabalhadores sentem que as corporações armaram uma cilada para eles. Uma pesquisa recente do Pew Research Center indicou que a maioria dos trabalhadores se sente preocupada com a IA em seus locais de trabalho, com a ansiedade sendo maior entre os trabalhadores de baixa renda. Apenas 17% dos americanos acreditam que a IA terá um impacto positivo nos próximos 20 anos. Apesar desse temor coletivo, os 10 magnatas da tecnologia mais ricos aumentaram seu patrimônio líquido combinado em meio trilhão de dólares no ano passado, em grande parte com base em especulações sobre IA. 

No entanto, em resposta a essas tendências preocupantes, os sindicatos e políticos aliados têm convergido, em grande parte, para soluções defensivas e focadas em processos. Os princípios de organização e negociação da AFL-CIO enfatizam ferramentas defensivas: transparência, consulta, salvaguardas processuais e desenvolvimento da força de trabalho.  

Essas ferramentas são necessárias, mas insuficientes. Elas avançam muito lentamente em comparação com a velocidade de evolução da IA ​​e exigem fiscalização constante durante a vigência do contrato. Mesmo que contem com amplo apoio, não conseguem gerar o entusiasmo em massa necessário para a ação coletiva.  

Essas ferramentas estão focadas em preservar o pouco que os trabalhadores têm, em vez de lutar pelo que eles poderiam ganhar neste momento. Elas não mudarão fundamentalmente quem se beneficia do progresso tecnológico.  

Então, como o movimento sindical pode garantir que o progresso tecnológico seja redefinido nos termos dos trabalhadores, e não nos termos dos oligarcas? 

A Semana de trabalho de 32 horas 

Talvez não possamos controlar a economia, mas podemos controlar nossa ambição. A ascensão da IA ​​nos dá a oportunidade de definir uma agenda econômica que dê às pessoas a esperança de que a tecnologia melhorará suas vidas, e não as piorará.  

Uma semana de trabalho de quatro dias e 32 horas, com salário e benefícios integrais, deve estar no centro dessa agenda ambiciosa. A demanda por jornadas de trabalho mais curtas mostra como os ganhos da tecnologia podem fluir para fora, e não apenas para cima. Se a promessa da IA ​​é que ela vai “nos economizar tempo”, então ela pode nos devolver o tempo que temos no trabalho.  

Nas últimas décadas, os sindicatos lutaram quase exclusivamente para redistribuir os ganhos econômicos aos trabalhadores na forma de dinheiro ou benefícios. Mas pode ser igualmente poderoso, ou até mais, distribuir os ganhos na forma de tempo, assim como quando os trabalhadores reivindicaram a jornada de oito horas.  

Como observaram os historiadores do trabalho Phillip Foner e David Roediger em “Our Own Time: A History of American Labor and the Working Day” (Nosso Próprio Tempo: Uma História do Trabalho Americano e da Jornada de Trabalho), a história do trabalho sugere que a maneira mais eficaz para os trabalhadores exercerem controle sobre a tecnologia não é minimizar o papel da tecnologia no trabalho, mas sim minimizar o papel do trabalho na vida.  

Na WorkFour — a campanha nacional por essa reivindicação — identificamos quatro áreas de influência que os sindicatos podem usar para conquistar semanas de trabalho mais curtas. 

É urgente renovar essa luta agora. Os trabalhadores já se sentem inseguros em relação à IA, o que nos dá impulso, mas a escala do deslocamento real ainda é limitada — o que significa que nossa influência permanece intacta.  

Sobrecarregados e Exaustos 

A última redução real na jornada de trabalho ocorreu em 1940. Até então, a principal reivindicação do movimento trabalhista era menos trabalho: jornada de oito horas, semana de cinco dias, fim de semana e férias remuneradas. Após décadas de organização trabalhista militante, conquistamos o padrão de 40 horas semanais por meio da Lei de Normas Justas de Trabalho (Fair Labor Standards Act).  

Desde então, a produtividade aumentou 400%, a participação das mulheres no mercado de trabalho cresceu, o setor de serviços se expandiu e ocorreu a revolução da informática. Mas o padrão da jornada de trabalho semanal permaneceu inalterado. Como resultado, famílias com dois provedores agora trabalham mais do que na década de 1960.  

As famílias trabalhadoras pagaram o preço com menos tempo livre e mais estresse. O esgotamento profissional é generalizado, afetando especialmente os trabalhadores de baixa renda, os trabalhadores negros e os jovens. Todos os trabalhadores foram afetados pelo excesso de trabalho, devido a uma economia implacável e a uma rede de proteção social fragilizada. 

É por isso que a jornada de trabalho é uma questão de sobrevivência, tão central para a qualidade ou acessibilidade do emprego quanto os salários e os preços. Se nos concentrarmos exclusivamente em garantir que os trabalhadores tenham mais horas ou salários mais altos, estaremos negligenciando a magnitude da exaustão e do esgotamento que a classe trabalhadora enfrenta e perdendo a oportunidade de conquistar algo à prova de inflação: mais tempo.  

Uma economia que exige ainda mais horas apenas para sobreviver está falida e precisa ser reestruturada, não modificada. É por isso que aproximadamente 80% dos trabalhadores apoiam uma semana de trabalho de quatro dias, se isso significar nenhuma perda salarial.  

Isso é viável?  

Os trabalhadores querem; os trabalhadores precisam. Mas o mesmo salário por menos tempo de trabalho parece bom demais para ser verdade, certo? Como você propõe isso aos seus colegas de trabalho ou ao seu chefe sem ser ridicularizado? É improvável que os trabalhadores se mobilizem em torno de uma ideia utópica.  

Bem, agora é uma situação comprovada e respaldada por evidências que beneficia tanto empregadores quanto empregados. Nos últimos cinco anos, centenas de organizações nos EUA instituíram uma semana de trabalho de quatro dias e 32 horas. 

Em estudos-piloto anteriores na América do Norte, 97% dos empregadores mantiveram o novo horário após testá-lo, citando melhorias na produtividade, na receita (aumento de 30%), nas demissões (redução de 23%) e no absenteísmo (redução de 39%). Os trabalhadores relataram melhorias na saúde (40%), melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional (60%) e menor esgotamento profissional (69%).  

A redistribuição do tempo também remodelou quem realiza o trabalho de cuidado e como. Nos projetos-piloto, os homens aumentaram sua participação nas tarefas domésticas em cerca de 28%, e os pais relataram mais tempo para cuidar dos filhos.  

Embora a maioria das semanas de quatro dias até agora tenha sido liderada pelos empregadores, diversos sindicatos também conquistaram essa medida. Os trabalhadores da área elétrica na Flórida são um exemplo. Outro exemplo são os funcionários do governo local no Condado de San Juan, Washington, que conquistaram a semana de trabalho reduzida quando o condado alegou não ter condições de arcar com aumentos salariais significativos durante um período de inflação crescente.  

Os trabalhadores de tecnologia do Kickstarter garantiram a sua em 2021, quando a Covid-19, a gestão favorável e a onda de demissões em massa lhes deram uma vantagem incomum nas negociações. Mas mesmo quando essas condições se inverteram em 2025, os trabalhadores do Kickstarter entraram em greve por 42 dias para defender sua semana de trabalho mais curta.  

A semana de trabalho de quatro dias tem funcionado em diversos setores e tipos de trabalho, incluindo saúde e manufatura. Para empresas que empregam trabalhadores horistas, os empregadores formularam várias maneiras de garantir que os trabalhadores não percam salário líquido — incluindo convertê-los em assalariados, aumentar seu salário por hora ou creditar o quinto dia como folga remunerada. 

Todos esses exemplos devem fornecer aos trabalhadores munição para apresentar um argumento crível e persuasivo na mesa de negociação.  

Mesmo quando não é viável conquistar uma semana de 32 horas em uma única campanha contratual, vimos sindicatos obterem vitórias intermediárias, como a semana de 36 horas, um quinto dia de folga remunerado garantido a cada duas semanas ou as “Sextas-feiras de Verão”. Também vimos sindicatos implementarem essas mudanças gradualmente.  

Impulsiona a militância 

 Há um consenso crescente no movimento sindical de que precisamos de sindicatos mais militantes e preparados para greves; dois ingredientes necessários são solidariedade e consciência de classe. A negociação pela semana de trabalho de quatro dias e 32 horas fortalece ambos.  

Todo trabalhador consegue imaginar imediatamente: mais descanso, mais fins de semana prolongados, mais tempo para cuidar da família e participar da vida comunitária. Uma semana de trabalho de quatro dias pode unir trabalhadores de diferentes tipos de trabalho e salários, porque todos têm a ganhar. 

A demanda também aguça a consciência de classe. De um lado, está uma classe trabalhadora sobrecarregada e esgotada; do outro, uma classe cujas vidas são repletas de lazer. Como disse Shawn Fain, presidente do sindicato United Auto Workers (UAW), os verdadeiros aproveitadores da nossa economia são os “mestres da renda passiva”, que lucram com o trabalho alheio.   

Mesmo depois de 1940, existe um legado de trabalhadores que responderam às novas tecnologias com ações militantes para reconquistar seu tempo. Em 1960, os estivadores da Costa Oeste conquistaram uma redução da jornada de trabalho semanal de 40 para 35 horas, à medida que a tecnologia de conteinerização e a globalização remodelavam o trabalho portuário. Em 1994, 11.500 trabalhadores do sindicato UAW Local 599 entraram em greve em Flint para protestar contra o excesso de trabalho impulsionado pelas novas tecnologias de produção.  

E, nos últimos três anos, vimos greves impactantes pela semana de trabalho de quatro dias e 32 horas, realizadas por trabalhadores das três grandes montadoras (embora não tenham conquistado essa reivindicação) e por trabalhadores da área de tecnologia no Kickstarter.  

O Sindicato dos Trabalhadores de Tecnologia do New York Times também não teve sucesso na reivindicação, mas o fanzine do sindicato sobre o assunto mostra como ele abriu espaço para conversas sobre organização, questionando: “Como isso poderia funcionar aqui na prática? O que você faria com o seu dia extra? O que isso significaria para sua família?”. Os trabalhadores falaram sobre cuidado, descanso, comunidade e dignidade. Na preparação para uma greve, as conversas sobre esses temas aprofundam o comprometimento e o otimismo.  

Essa reivindicação simples e significativa também pode unir trabalhadores de diferentes lojas, setores e sindicatos. Historicamente, reivindicações que transcendem contratos individuais podem levar a uma maior militância trabalhista e até mesmo a greves gerais. 

Uma Reivindicação que Funciona 

Além das negociações coletivas, a semana de trabalho de quatro dias e 32 horas também pode ser conquistada nas casas legislativas. Ela agrada tanto aos trabalhadores sindicalizados quanto aos não sindicalizados, ao contrário da maioria das reivindicações relacionadas à IA, baseadas em procedimentos específicos do local de trabalho.  

Os sindicatos, com pouca influência nas negociações, podem ter maior poder como um bloco político ao fazer uma reivindicação que ressoa amplamente. Curiosamente, o apoio não é muito polarizado: como ideia política, essa reivindicação tem níveis relativamente altos de apoio público em todos os níveis de escolaridade, filiação partidária, gênero e raça.  

Nos últimos cinco anos, legisladores apresentaram projetos de lei ou decretos locais para a semana de trabalho de 32 horas em 20 estados, bem como na Câmara dos Representantes e no Senado dos EUA. No ano passado, um legislador republicano no Maine e um socialista democrata em Nova York apresentaram projetos de lei para reduzir a semana de trabalho no mesmo mês. O projeto de lei apresentado no estado de Washington este ano foi apoiado pela Federação de Funcionários Públicos do Estado de Washington.  

Uma semana de trabalho mais curta beneficiará os trabalhadores tanto em tempos de bonança econômica, quando os trabalhadores podem compartilhar os ganhos recuperando seu tempo livre; em tempos de recessão, quando jornadas mais curtas estabilizam o emprego, distribuindo o trabalho de forma mais equitativa; quanto em tempos normais, quando jornadas mais curtas tornam a mão de obra mais escassa, aumentando o poder de negociação dos trabalhadores. 

 Mas, além de qualquer justificativa econômica, o argumento mais convincente é o mais simples: os trabalhadores merecem mais tempo livre, mais descanso e mais controle sobre seu tempo.  

Vishal Reddy é negociador sindical de trabalhadores de lares de idosos e diretor executivo da WorkFour, a campanha nacional para tornar a semana de trabalho de quatro dias e 32 horas o padrão para todos os trabalhadores. Ele pode ser contatado pelo e-mail [email protected]. As opiniões expressas são de sua autoria. 

 Este texto foi traduzido do inglês com uso de uma ferramenta automática, com pequenas modificações  e, portanto, sem a revisão dos autores. As opiniões expressas são de responsabilidade dos autores e não refletem necessariamente as visões do ODTI. O texto original contem os links para as referências. 

EUA: Uma proposta para o trabalho em tempo integral

Post Por Observatório de Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais - ODTI Ideias , , , Sem Comentários

ODTI

Este texto da página de opinião do New York Times traz uma perspectiva diferente sobre os horários de trabalho. Seus autores Matt Bruenig (advogado trabalhista) e Adelle Waldman (romancista) discutem os problemas que enfrentam os trabalhadores em tempo parcial e apresentam uma proposta para sua resolução. 

Nestes tempos que o Brasil discute o regime de trabalho 6×1, pode ser interessante discutir os problemas de nossos (muitos) trabalhadores em regime de trabalho precário. Pensemos nest  frase do texto> “Hoje em dia, a falta de trabalho se tornou um problema tão grande quanto o excesso de trabalho já foi”.

O Observatório dos Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais traduziu este texto da página de opinião do New York Times.

Artigo de Opinião  

Americanos Estão Presos em Empregos de Meio Período Sem Futuro e Exploradores  

Por Matt Bruenig e Adelle Waldman, publicado em 18 de março de 2026 

O Sr. Bruenig é advogado trabalhista e fundador do People’s Policy Project. A Sra. Waldman é autora de “Help Wanted”, um romance sobre trabalhadores horistas em uma grande loja de departamentos.  

O que vem à mente quando você pensa em trabalhar em meio período? Para os americanos que trabalham em empregos assalariados, o trabalho em meio período tende a ser visto como uma escolha, até mesmo um luxo, algo que aqueles que podem pagar podem buscar para passar mais tempo com os filhos, investir em educação ou simplesmente desfrutar de mais tempo livre. Mas para milhões de trabalhadores, o emprego em meio período se tornou uma armadilha.  

Em todo o país, mais de 6,7 milhões de americanos dizem aos entrevistados que trabalham em empregos de meio período, não porque querem, mas porque não conseguem empregos de tempo integral. Para muitos trabalhadores, a falta de horas de trabalho causa mais dificuldades do que o salário por hora. É revelador que a plataforma do Target Workers Unite, um grupo de funcionários da Target que luta por melhores condições de trabalho, liste como sua primeira reivindicação não um salário maior, mas mais horas de trabalho. Sua segunda reivindicação? Horários mais estáveis.  

A mudança do trabalho de tempo integral para o de meio período em muitas grandes empresas americanas nos últimos 20 anos decorre, em grande parte, da ascensão do que é conhecido como agendamento just-in-time. Em vez de garantir 40 horas semanais para a maior parte de seus funcionários, muitos grandes empregadores, que dependem fortemente de trabalhadores de baixa renda, contratam a maioria deles em meio período e, em seguida, agendam apenas o número mínimo necessário. Se o fluxo de clientes for maior do que o previsto, essas empresas têm um grande contingente de trabalhadores de meio período para convocar para turnos de última hora.  

Os trabalhadores podem trabalhar quatro horas em uma semana e 30 horas na seguinte. Essa irregularidade salarial pode dificultar o progresso em outras áreas da vida, como a aprovação de contratos de aluguel e financiamentos de veículos. Também torna mais difícil ter um segundo emprego, já que os trabalhadores de meio período precisam estar disponíveis para maximizar as horas em seu primeiro emprego. Recusar um turno pode significar receber menos ofertas de turnos no futuro. De acordo com o Federal Reserve, adultos que trabalham em meio período por não conseguirem encontrar um emprego em tempo integral têm muito mais probabilidade de dizer que têm dificuldades para pagar as contas ou que não têm o suficiente para comer.  

Tudo isso se resume a uma transferência de risco dos proprietários de empresas e acionistas para os trabalhadores com os menores salários do país.  

Por décadas, legisladores e ativistas dedicaram muito mais atenção ao aumento do salário por hora do que à questão de quantas horas os funcionários trabalham. Por exemplo, os legisladores da cidade de Nova York, ecoando uma promessa de campanha do prefeito Zohran Mamdani, apresentaram recentemente um projeto de lei para aumentar o salário mínimo por hora pago por empregadores com mais de 500 funcionários, de US$ 17 atualmente para US$ 30 em 2030. Isso é bem intencionado,Mas como a renda depende tanto do salário por hora quanto do número de horas trabalhadas, melhorar a vida dos trabalhadores exige abordar ambos os aspectos. Um de nós trabalhou em uma grande loja de departamentos como parte da pesquisa para um romance sobre trabalho de baixa remuneração e viu isso em primeira mão. Mesmo um aumento de US$ 2 ou US$ 3 por hora não faz muita diferença se, em algumas semanas, você só tem um turno de quatro horas.  

É por isso que nós — um romancista, um advogado trabalhista e um analista de políticas públicas — propusemos uma solução para garantir o direito federal ao trabalho em tempo integral para muitos trabalhadores atualmente relegados a empregos indesejáveis ​​de meio período, simplesmente porque são os únicos disponíveis.  

Especificamente, propomos que os trabalhadores de meio período que atuam em empresas com mais de 50 funcionários em tempo integral (ou equivalente) tenham a opção de trabalhar em tempo integral após três meses de emprego. Quando um trabalhador qualificado fizer tal solicitação, o empregador será obrigado a concedê-la, desde que isso não represente um ônus excessivo para a empresa (um padrão comum no direito trabalhista).  

Tal direito estaria em consonância com a política trabalhista dos EUA desde o New Deal. A semana de trabalho de 40 horas, o salário mínimo federal e o direito ao pagamento de horas extras têm origem na Lei de Normas Justas de Trabalho de 1938 (Fair Labor Standards Act). A lei foi criada para combater o problema do excesso de trabalho. Naquela época, os empregadores exigiam jornadas de trabalho de 70, 80 horas ou até mais dos funcionários, sem oferecer um aumento na remuneração. A lei foi tão bem-sucedida que, hoje em dia, a maioria de nós considera a semana de trabalho de 40 horas como padrão. Agora, a subutilização da mão de obra tornou-se um problema tão grande quanto o excesso de trabalho já foi. Hoje em dia, a falta de trabalho se tornou um problema tão grande quanto o excesso de trabalho já foi.  

Nossa proposta não é tão radical quanto possa parecer. Nosso sistema trabalhista há muito aceita que os empregadores devem equilibrar seus interesses de lucro com acomodações que proporcionem estabilidade e segurança aos trabalhadores. Diversas leis — a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) e os programas estaduais de indenização trabalhista — garantem aos funcionários o direito de trabalhar em tempo parcial ou tirar licença em caso de deficiência, doença ou crise médica na família. Essas leis também exigem que os empregadores atendam aos pedidos de retorno ao trabalho em tempo integral assim que a necessidade de licença ou jornada reduzida tiver passado.  

Os empregadores justificam o uso de trabalhadores em tempo parcial insistindo que seus funcionários preferem a flexibilidade desse tipo de trabalho. Se isso for verdade, nada mudaria, já que a obrigação de fornecer jornada integral só entraria em vigor quando a pessoa fizesse um pedido nesse sentido. Além disso, como essa política afetaria todos os grandes empregadores, criaria condições equitativas, o que significa que as empresas que tratam seus funcionários de forma decente não precisariam mais temer perder para concorrentes mais implacáveis.  

Essa iniciativa poderia ser politicamente atraente. Os políticos americanos que se mostram relutantes em aumentar impostos e gastos para reduzir a desigualdade e as dificuldades tendem a estar muito mais dispostos a usar regulamentações trabalhistas como a que propomos para ajudar a alcançar esses objetivos.  

Os americanos sempre se orgulharam da crença de que vivemos em um país onde aqueles que estão dispostos a trabalhar duro podem viver dignamente. Estabelecer o direito ao trabalho em tempo integral ajudaria milhões de americanos a alcançar esse ideal. 

Este texto foi traduzido do inglês com uso de uma ferramenta automática, com pequenas modificações , e portanto sem a revisão dos autores. As opiniões expressas são de responsabilidade dos autores e não refletem necessariamente as visões do ODTI. O texto original inteiro encontra-se no link do inicio. 

Fim da escala 6×1 pode aumentar produtividade e diminuir desigualdade, apontam especialistas

Post Por Projeto Brasil Ideias , , , , Sem Comentários

O Projeto Brasil apresentou um debate sobre o fim da escala 6×1 e os impactos da redução da jornada de trabalho no Brasil. Os especialistas convidados refutaram argumentos empresariais alarmistas, demonstrando que a diminuição das horas trabalhadas pode reduzir desigualdades e aumentar a produtividade sem necessariamente prejudicar o PIB, ao contrário, melhorar a economia do país.

No programa da última semana, os jornalistas Luis Nassif e Sergio Leo e a economista Carla Beni receberam o técnico do IPEA Felipe Pateo e a socióloga Ana Claudia Cardoso.

A discussão enfatizou que a resistência do setor patronal baseia-se em uma lógica histórica de preservação de lucros e na subvalorização do tempo de lazer do trabalhador. O técnico do IPEA destacou que a redução da jornada é uma ferramenta para reduzir a desigualdade, já que os trabalhadores de 44 horas semanais recebem, em média, apenas 40% do salário daqueles que cumprem 40 horas. 

“Todos os indícios levam a crer que há capacidade de absorção desse aumento decorrente da redução da jornada de trabalho”, afirmou Felipe Pateu. Ele rebateu o “alarmismo” sobre os custos, estimando que o aumento no custo da hora de trabalho seria em torno de 7,8% a 8%, algo que a economia brasileira já absorveu em aumentos reais do salário mínimo sem crises.

A socióloga observou que os argumentos contra a redução da jornada são os mesmos desde 1910. Ela criticou como o capital cria estratégias para “engolir” o tempo livre, como a hora extra e o banco de horas, que muitas vezes só interessam às empresas: “Por que essa conta sempre é feita como se o lucro fosse intocável?”, questinou Ana Claudia Cardoso.

Membro da bancada do Projeto Brasil, a economista e comentarista Carla Beni trouxe exemplos práticos de setores como hotelaria (Copacabana Palace) e farmácias (Pague Menos) que já estão ajustando suas escalas para 5×2 ou similares, muitas vezes por dificuldade em contratar mão de obra disposta a aceitar o regime 6×1. 

Na linha do que apontou Ana Claudia, ela discutiu a mudança geracional, onde os jovens buscam propósito e felicidade, não apenas resultados, e criticou práticas corporativas extremas que visam apenas o lucro, como empresas que oferecem congelamento de óvulos para postergar a maternidade em nome da produtividade.

Além disso, os participantes comparam o cenário brasileiro com modelos internacionais, evidenciando que a flexibilidade do trabalho no país costuma favorecer apenas o capital. Nassif e Sérgio Léo afirmaram que o Brasil possui menos proteção ao emprego do que quase todos os países da Europa, desmistificando a ideia de que o trabalhador brasileiro é excessivamente protegido.  

O debate concluiu que a melhoria das condições de emprego é essencial para a saúde mental e para a retenção de talentos em um mercado em transformação.

Assista à íntegra do episódio no YouTube da TVGGN:

Dossiê: Fim da Escala 6×1 e Redução da Jornada de Trabalho

Post Por Projeto Brasil Produção Acadêmica , , Sem Comentários

Ricardo T. Neder¹

APRESENTAÇÃO DO DOSSIÊ

O tempo a ser dedicado ao trabalho sempre esteve no centro das lutas da classe trabalhadora. No Brasil, a última redução da jornada de trabalho ocorreu em 1988, quando os trabalhadores e trabalhadoras conquistaram redução para 44h semanais. Nos anos 2000 as Centrais Sindicais lançaram a Campanha Nacional pela Redução da Jornada de Trabalho sem Redução de Salário para pressionar o encaminhamento de Propostas de Emenda à Constituição que estavam paradas – a PEC n. 393/2001, de Inácio Arruda (PC do B) e a de nº 75/2003, de Paulo Paim (PT). Apesar de não ter surtido efeito na redução da jornada de trabalho através da legislação, muitas categorias conseguiram através da negociação coletiva.

Mundialmente, a luta em torno do tempo de trabalho voltou a ganhar destaque após a Pandemia, tendo sido implantadas diversas experiências de redução da jornada bem como de escalas 4×3 como forma de enfrentamento aos problemas de qualidade e quantidades de empregos, bem como qualidade de vida. No Brasil, o debate ganhou reforço através do Movimento VAT (Vida Além do Trabalho) contra a escala 6×1 e a apresentação da PEC n. 08/25 de Érika Hilton (PSOL).

Como forma de contribuir para o debate sobre a Redução da Jornada de Trabalho sem redução de salários e do fim da Escala 6×1, serão lançados semanalmente dois artigos com o objetivo de subsidiar o debate em seus vários espaços, como o legislativo e o da negociação coletiva. Isso posto, damos prosseguimento às postagens da série com o vigésimo primeiro artigo “Redução da jornada de trabalho e o Fim da Escala 6 x 1: as lutas pelo direito ao trabalho no Brasil”, de autoria de Ricardo T. Neder.

Resumo

O artigo apresenta argumentos no sentido de constatar a convergência entre os processos de mudança técnica, reestruturação produtiva de setores capitalistas e as posições do movimento sindical e trabalhista pela redução da jornada de trabalho e fim da Escala 6×1. Porém, relaciona esta temática a outra vinculada às lutas e políticas pelo direito (geração e ampliação) ao trabalho no contexto da economia digital. Seus trabalhadores ativos são desempregados, com características muito heterogêneas de empregabilidade que ora os aproxima do mercado formal de trabalho, ora os distancia como parte dos contingentes da economia popular informal. Sob essa ambiguidade são protagonistas de novas formas de organização do trabalho, como associações e cooperativas solidárias digitais.

Palavras-chave: Fim da Escala 6×1. Direito ao Trabalho. Plataformas Digitais Autogeridas. Reestruturação Produtiva.

Introdução²

“Gente, eu estou aqui revoltado com essa escala 6 por 1. E tô querendo saber quando é que nós, da classe trabalhadora, faremos uma revolução neste país relacionada à escala 6 x 1. É uma escravidão moderna. Moderna não, ultrapassada. Eu fico pensando: eu, que não tenho filho e sou sozinho, não dá para fazer as coisas. Imagina quem tem filho, tem marido e tem casa pra cuidar. A pessoa tem que se doar para a empresa seis dias na semana e ter um dia para folgar? Para ganhar salário-mínimo? Gente, não dá. E se a gente não se revoltar, se a gente não colocar a boca no mundo, se a gente não meter o pé na porta, as coisas não vão mudar. Eu quero saber quando que nós da classe trabalhadora iremos nos revoltar contra essa escravidão ultrapassada chamada Escala 6 x 1.”³

Pergunta à IA Generativa: demandas por regulação da jornada de trabalho com aplicativos têm relação com a campanha 6 x 1?

Resposta: […] A proposta de emenda à Constituição (PEC) que visa extinguir a escala de trabalho “6×1” é um dos principais focos do debate. A PEC defende a redução da jornada de trabalho para quatro dias por semana, com um máximo de 36 horas semanais, sem redução salarial. A regulação do trabalho por aplicativos e a campanha “6×1” estão interligadas, pois ambas buscam melhorar as condições de trabalho e garantir mais tempo livre para os trabalhadores […] a proposta “4×3” (trabalho por quatro dias e descanso por três), visam reduzir a carga de trabalho e aumentar o descanso, o que pode ter um impacto positivo na saúde, no bem-estar e nas relações familiares dos trabalhadores.

A primeira citação é um desabafo de um trabalhador do comércio cuja práxis vai levá-lo a agir politicamente na mobilização de campanha nacional pelo fim da Escala 6×1 e redução da jornada de trabalho sem redução de salário. A campanha ganhou ainda reforço adicional da militância com uma conotação positiva ao criarem a bandeira VAT / Vida Além do Trabalho que se associa à luta contra jornada 6×1. A segunda citação é fruto da coleta de dados analíticos por uma IA generativa ao responder à pergunta conclui que […] “a regulação do trabalho por aplicativos e a campanha ‘6×1’ são questões importantes que buscam melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores e garantir mais direitos e qualidade de vida”.

Outra correlação não tão óbvia quanto a IA seria capaz, diz respeito às lutas pela conquista da redução da jornada de trabalho e pelo fim da Escala 6 x 1 (sem redução de salário), coincidentes com a emergência do paradigma tecnológico do capitalismo no Norte e Sul Global que atende pelo nome de revolução digital 4.0. Conjuntura histórica semelhante deu-se quando a automação microeletrônica foi implantada como estratégia do Capital em vários setores produtivos (entre 1980 e 1990) diante da qual se levantaram movimentos sindical, trabalhista e social para conquistar a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais na Constituinte de 1988.

Hoje um cenário desfavorável aos trabalhadores une o moderno ao arcaico: correntes conservadoras (direita e extrema direita) adotam uma vi- rulência anti-industrialista ao combater políticas de superação da desindus- trialização, processo este iniciado no primeiro Governo Fernando Henrique Cardoso (1995-1998). 

Ampliar um modelo de crescimento baseado na expansão do emprego precarizado e temporário, com baixos salários e qualificações – mediado por plataforma digital sob comando de bigtechs, enquanto a financeirização corre solta – é o cerne desta estratégia conservadora. Já foi constatado que “antes da contrarreforma ser implementada pelo Congresso Nacional – sob a Lei nº 13.467, de 2017 (Brasil, 2017) – o poder empresarial (…) já havia se anteci- pado e aplicado aos trabalhadores o que seria efetivado pela supracitada lei, principalmente a partir de 2014 (quando chega ao Brasil a Uber, a gigante do transporte particular contrata sob relações de trabalho sem contrato, sem direito a salário-mínimo e sem proteção social”.   

A campanha pela redução da jornada de trabalho e pelo fim da Escala 6 x 1 vem em boa hora, pois desnuda a situação trabalhista e de emprego de até 40% (variação regional/ urbano/ rural) da população ocupada em sobrejornada com trabalho por mais horas do que o permitido por lei. São milhões de pessoas que engrossam os contingentes no desemprego e subemprego em busca do direito ao trabalho, o que fortalece as lutas contra a jornada 6 x 1 e pela redução da jornada de trabalho sem redução de salário. É o que veremos a seguir. 

Mudança técnica, reestruturação produtiva e os movimentos sindical e trabalhista 

A alteração da Escala de trabalho 6×1 para 4×3 já é uma hipótese concreta de reorganização em variados ramos e setores empresariais que demandam alta produtividade e flexibilidade, operam 24 horas por dia com processos contínuos industriais, serviços em setores como tecnologia, in- dústrias criativas e manufatura, ou empresas com regime de trabalho remo- to. Outros setores exigem trabalho sob fluxo industrial e de serviços contí- nuo como siderurgia, química, petróleo e gás, segurança e saúde, também têm se mostrado receptivos a essa opção. Pesquisas também apontam que a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, como proposto na PEC, atingiria proporcionalmente um número maior de trabalhadores/as, se comparado a uma eventual redução para 40 horas semanais. 

Tem sido explorados diagnósticos diferenciados por segmentos e se- tores sobre as escalas de trabalho praticadas no Brasil (envolvendo a mais comum de 5 x 2) mas a 6 x 1 ganhou notoriedade além de modalidades diferentes com folgas intercaladas (escala 4 x 3 adotada no trabalho re- moto, e mais recente desde 2013/14 – a escala imposta pelas plataformas digitais de 24 x 7 – vinte e quatro horas por dia, sete dias da semana, a qual, atinge 2,5 milhões de motoristas, motofrentistas e entregadores por aplicativos): 

  1. Empresas de Tecnologia: O setor de empresas e indústrias de tecnologia (Hightech) não tem características fordistas e tayloris- tas convencional para organização e subordinação de classe – mas, operam com modelos abertos de assalariamento e trabalho remoto; é o carro-chefe na adoção da escala 4×3 (modelo para aumentar a produtividade e o engajamento dos funcionários);
  2. Indústrias Criativas e Manufatura: A estimativa é que setores que demandam alta produtividade e flexibilidade têm como perfil trabalhadores que poderão se beneficiar de mais dias de descanso. Ela seria compensadora por aumentar as horas de lazer/qualificação. Necessário avaliar se o tempo adicional não será estímulo para mais trabalho avulso e temporário precarizado (nessa área que se carac- teriza pelo pagamento por projeto e tarefas);
  3. Empresas com Trabalho Remoto: O modelo 4×3 pode ser uma boa opção para empresas que já adotam o trabalho remoto, ao permitir aos funcionários mais tempo para atividades pessoais e familiares;
  4. Serviços de Segurança: Empresas que precisam garantir seguran- ça 24 horas por dia podem usar a Escala 4×3 para otimizar a gestão de pessoal e garantir a cobertura necessária;
  5. Saúde: Hospitais e outros estabelecimentos de saúde operam 24 horas por dia: pessoal empregado poderá se beneficiar da escala 4×3 (com melhora do bem-estar dos profissionais e redução do estresse próprio da área de saúde);
  6. Indústrias que operam 24 horas por dia: Setores como a in- dústria têxtil, produção de alimentos e mineração, indústrias de flu- xo contínuo (siderúrgicas, papel e celulose) podem ser beneficiados pela Escala 4×3, para otimizar a gestão de pessoal e reduzir custos; e,
  7. Logística: Empresas de logística que precisam lidar com operações contínuas deverão ser levadas a considerar a Escala 4×3 para melho- rar a gestão de pessoal e garantir a cobertura necessária.

Quanto ao perfil de atividades profissionais: 

• Aumento da produtividade: Falta pesquisa sistemática sobre os efeitos da Escala 4×3, e os prognósticos sobre seus resultados são controvertidos – o que aponta para o fato de que a produtividade não é o principal ponto de interesse no curto prazo; para os empresários a jornada 4 x 3 poderá significar um novo horizonte de produtividade a ser alcançado no médio prazo pois haverá consequências positivas sobre descanso e atividades pessoais dos funcionários em práticas setoriais de organização da jornada em diferentes escalas: 5 x 2 (setores administrativos e industriais), 6 x 1 (comércio, serviços es- senciais), 12 x 36 (hospitais e segurança); 24 x 48 (bombeiros civis e segurança patrimonial); 4 x 2 (transporte e logística); 5 x 1 (su- permercados e indústrias). 

• Melhora do bem-estar dos funcionários nos setores campeões de acidentados do trabalho (com mortes e sequelas): Cons- trução civil, indústrias de transformação, indústria de eletricidade; transporte rodoviário de cargas e passageiros pode haver algum re- flexo positivo para os trabalhadores com a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6×1 para diminuir os números que chegam a proporções desastrosas de mortes: em 2023 foram 2.888 aciden- tes fatais, média de 244 por mês (equivalente a um acidente de avião de grande porte mensalmente). 

Lutas pela redução da jornada de trabalho e fim da Escala 6 x 1 e Direito ao Trabalho 

Para as diferentes frações do Capital, aceitar a mudança da escala e redução da jornada de trabalho implica diferentes riscos a serem enfren- tados, entre eles, bancar os custos de experiências de adaptação de equi- pes com a mudança para a escala 4×3. Esse é o contexto da economia digital desde o Golpe de 2016 que fulminou políticas de emprego, salário e relações trabalhistas em um momento conveniente para o Capital para realizar as mudanças técnicas. Elas alteram qualificações, capacidades e experiências das classes trabalhadoras – o que exige pressões da socie- dade e dos movimentos para alcançar outros investimentos em desenvol- vimento social e econômico, socioambiental e de ampliação de um setor de amortecimento contra a pobreza de cooperativas e economia solidária. 

Neste quadro, tanto a luta pela Redução da Jornada de Trabalho e pelo fim da Escala 6×1, quanto a regulamentação das relações trabalhistas das obrigações previdenciárias das empresas envolvidas com trabalhadores por aplicativos são convergentes. Em dezembro de 2024, durante sessão do Su- perior Tribunal Federal realizada como audiência pública sobre vínculo em- pregatício de motoristas de aplicativos a representante do DIEESE, Adriana Marcolino repetiu posição já manifestada pelo movimento sindical: trabalhadores de plataformas digitais enfrentam condições de trabalho que diferem radicalmente dos empregados do setor privado tradicional. 

• Trabalhadores de plataformas digitais fogem igualmente, da catego- ria clássica de autônomo ou empregado. Chamar esse processo de “uberização” é desconhecer que a plataformização é uma nova forma estrutural de regulação da classe trabalhadora pelo Capital (junto com o fordismo, taylorismo, toyotismo e suas variantes), mediante um capitalismo de plataformas que gera um proletariado digital (Neder e Henriques, 2024). 

A audiência pública do STF em si, sobre trabalho em plataformas di- gitais foi provocada justamente pela visão ampliada de lutas nas quais são propostas redefinições de políticas públicas e legislação pelos direitos dos trabalhadores nesse novo cenário de economia digital. Devemos assim, considerar experiências alternativas no trabalho por plataformas no Brasil correlacionado ao surgimento de um novo protagonismo de atores trabalhistas convencionais, e de novos protagonistas em busca da organização sindical. Podemos detectar algumas experiências significativas – todas com experiên- cia de desenvolvimento de base tecnológica própria de aplicativo com valores específicos registrados em algoritmos: 

  1. Señoritas Courier: Coletivo de entregadoras mulheres e pessoas LGBT de São Paulo. Comprometidas com mobilidade e valores identi- ficados com controle da jornada de trabalho pelos quesitos de saúde envolvidos na prestação de serviços;
  2. TransEntrega: Coletivo de entregadores trans. Também compro- metido com responsabilidade social e ambiental, a experiência nas- ceu a partir das Señoritas Courier. Todo o valor de entrega vai para as pessoas trabalhadoras;
  3. Pedal Express: uma das primeiras cooperativas de entregadores do Brasil. Na ativa desde 2010, a experiência de Porto Alegre é defenso- ra das ciclo-mensagerias locais;
  4. Puma Entregas: mais um coletivo de mulheres entregadoras, lan- çado em 2020 em Porto Alegre. Também são defensoras do uso da bicicleta e das iniciativas locais;
  5. Levô Courier: outro coletivo de entregadores de Porto Alegre, com forte presença de mulheres. Lutar por entregas sustentáveis está entre seus valores;
  6. Contrate Quem Luta: assistente virtual criado pelo Movimento dos Trabalhadores Sem Teto (MTST) para conectar seus militantes a pessoas que precisam de trabalho e renda em serviços de diaris- tas, porteiros, músicos, pedreiros, manicures, cozinheira, eletricis- ta, entre outros;
  7. SafeDelivery: primeira iniciativa da SafeCoop, de Curitiba, que pro- mete construir cooperativas de plataforma. A SafeDelivery será uma cooperativa de entregadores que construirá sua própria plataforma, em que o lucro gerado será destinado aos trabalhadores;
  8. Plataforma de Trabalho Decente: a iniciativa está sendo desen- volvida na cidade de Salvador pela Universidade Federal da Bahia (UFBA) para encanadores e chaveiros;
  9. Entregadores AntiFascistas de São Paulo: o coletivo está em curso de formação para entender melhor suas demandas para uma construção de uma plataforma cooperativa de entrega e luta;
  10. Na Pista: startup que nasceu de pesquisa de doutorado sobre con- dições de trabalho de entregadores por plataformas (Igor Dalla Vec- chia, na Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ) tem como objetivo criar soluções digitais, como dados para proteção de tra- balhadores; estimula que se conectem com planejamento urbano e pesquisas acadêmicas. O projeto foi contemplado com financiamento pelo edital Startup Rio 2020, da FAPERJ;
  11. Instituto Palmas: anima uma Rede Brasileira de Bancos Comu- nitários que utiliza mecanismos de compra com plataforma moeda digital (E-dinheiro) que atua com uma rede de 130 bancos comuni- tários no Brasil; e,
  12. Liga Coop: Federação Nacional das Cooperativas de Mobilidade Urbana, criada em 2023 em Caxias do Sul cujo aplicativo é dominan- te localmente em algumas cidades do Rio Grande do Sul.

A Convergência e Articulação das Lutas 6 X 1 com Contingentes 24 X 7 

As diferentes formas precarizantes de flexibilização e sobrejornada de trabalho 6×1 se aplicam tanto aos contingentes empregados, quanto aos con- tingentes desempregados que não terão lugar na reestruturação produtiva, ora em marcha. A desindustrialização desde os anos de 1990 lançou para o limbo cerca de 70–80 milhões de trabalhadores/as. Sua sobrevivência recorre às transferências de renda mínima sob a forma de Bolsa Família, e Benefícios Continuados, numa política de alívio social ao custo de 168,3 bilhões de reais no Brasil (2024/25). Recursos estes, se forem gradativamente transferi- dos e aplicados na industrialização de bens de salário mediante a economia digital, estarão abertas possibilidades para redesenhar a favor dos trabalha- dores, a engenharia institucional capaz de fomentar uma nova geração de políticas produtivas de trabalho, qualificação e renda. 

O atual Sistema Nacional de Trabalho, Emprego e Renda (obsoleto pois trata apenas do mercado de oferta de vagas – algo que já é melhor realizado por empresas privadas) precisaria ser redesenhado e reprojetado em termos de política e, também, institucionalmente, para novas funções que lhe per- mitam atuar junto aos 80 milhões que compõem o precariato brasileiro. 

Além dos casos apresentados na seção anterior, (cujas práticas apontam para soluções autogestionárias e pró-trabalhadores) noutro extremo corporações e empresas em variados setores dos transportes, logística, mercados varejistas e atacadistas de alimentos e suprimentos industriais já fazem esse tipo de diag- nóstico e tomada de decisões em tempo real. 

A integração na economia digital destas ferramentas para orientar políticas ativas de geração de trabalho decente e qualificado pode assumir o caráter propositivo Manifesto das Sete Centrais Sindicais Brasileiras em 1º de maio de 2025: contra “o desemprego, o subemprego, a rotatividade, a informalidade, a terceirização, a pejotização, o trabalho intermitente e as consequências ime- diatas e mediatas da automação e da inteligência artificial”. 

Considerações finais 

Não é o foco das análises deste artigo, mas vale recordar que estamos diante de uma encruzilhada civilizatória devido à troca do antigo regime social de assalariamento como métrica de cidadania, por um sistema de regulação social que amplia, abarca e substitui gradativamente as formas administra- tivas, dotando-as de automação/retroalimentação entre sistemas e pessoas por meio de plataformas digitais. 

É um mecanismo de controle que afeta toda sociedade de forma dife- renciada e desigual, dependendo do recorte considerado, seja na economia formal, seja na economia popular – e ambas vão se integrando por vias em geral, ilegais do crime organizado. 

Cientistas sociais de distintas tendências teóricas têm dialogado e discutido com grupos profissionais especialistas e tecnólogos, para identificar situações práticas de respostas local, regional, territorial e nacional (próprias ao Brasil), como desafios enfrentados pelo movimento da autogestão para se apropriar da base sociotécnica dos algoritmos. 

(Para uma visão ampla transversal e interseccional sobre as dimensões do plataformismo do Capital e das formas de resistência e lutas nas experiências de um plataformismo solidário, contra-hegemônicas, cf. Neder e Bezerra, 2025:7–47, Faria, 2024:295–320; Gonçalves, 2024:253–272; Kalil, 2024:59–76; Marrero, 2024:105–120; Masson e Christo, 2024:77–104; NT-MTST, 2024:273–294; Pessanha, 2024:19–58; Santini, 2024:207–230; Silva, 2024:141–150; Santana, 2024:231–252; Zanatta, 2024:159–190; Zanatta e Barcellos, 2025: editorial; Tygel, 2024:231–252). 

Neste contexto, para além da conquista praticamente dada como certa da Redução da Jornada de Trabalho e do fim da Escala 6 x 1, que alternativas temos senão apoiar protagonistas organizados e militantes com metodologias e práticas alternativas implantados por trabalhadores de plataformas digitais em todo o mundo como forma de preservar seus direitos civis, políticos e eco- nômicos? 

Fomentar o trabalho associado mediante o cooperativismo solidário de plataforma pode parecer uma contradição em termos. Busca explorar uma brecha na estratégia do capitalismo de plataforma, e ao mesmo tempo atuar como uma contraposição ao modelo de plataformas. Há certamente proble- mas na sua estratégia de mercado (buscam atuar nos mesmos segmentos do capitalismo de plataforma), mas em todos estes casos a tentativa é a mes- ma: aumentar autonomia dos coletivos de trabalhadores, superar as formas de precarização do trabalho, longas Jornadas de Trabalho e Escalas 6 x 1, 24 x 7 e outras escalas desgastantes. 

Uma das condições é adoção de medidas de fomento e regulamentações multiníveis para equacionar que os empregadores do setor formal não possam realizar a transferência dos custos de transação das empresas para autôno- mos, temporários e precarizados dos circuitos populares da economia. Daí a relevância da sinergia entre essas duas formas de lutas – pela Jornada 4 x 3 (e suas variantes de escalas) e a favor do direito ao trabalho dos que estão submetidos à Escala 24 x 7. 

Referências 

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Brasília, 2017. 

CASTRO, V. H. M. A Incubadora pública de economia criativa e solidária do município de Araraquara: virtudes e fragilidades. [Dissertação de Mestrado]. Araraquara: Unesp, 2024. 

KALIL, R. B. Regulação do trabalho e plataformas digitais. In: NEDER, R. T.; HENRIQUES, F. C. (Orgs.). Um horizonte de lutas para a autogestão – O trabalho organizado por plataforma digital. Marília: Lutas Anticapital, 2024. Pp. 59–76. 

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MASSON, L. P.; CHRISTO, C. S. Sobre viver no trabalho por plataformas digi- tais: saúde, sofrimento e luta de entregador/as e motoristas. In: NEDER, R. T.; HENRIQUES, F. C. (Orgs.). Um horizonte de lutas para a autogestão – O trabalho organizado por plataforma digital. Marília: Lutas Anticapital, 2024. Pp. 77–104. 

NEDER, R. T. Política científica e tecnológica para experiências contra-he- gemônicas na universidade: fundamentos CTS: Ciência, Tecnologia, So- ciedade. João Pessoa, PB: Eduepb; Marília, SP: Editora Lutas Anticapital, 2023. 

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SILVA, S. A. O. C. A experiência do GT de Regulamentação do Trabalho em Plataformas Digitais do Governo Lula. In: NEDER, R. T.; HENRIQUES, F. C. (Orgs.). Um horizonte de lutas para a autogestão – O trabalho organi- zado por plataforma digital. Marília: Lutas Anticapital, 2024. Pp. 141–150. 

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ZANATTA, R. A. F. Cooperativismo de plataforma ou plataformização solidá- ria? In: NEDER, R. T.; HENRIQUES, F. C. (Orgs.). Um horizonte de lutas para a autogestão – O trabalho organizado por plataforma digital. Marília: Lutas Anticapital, 2024. Pp. 159–190. 

  ¹ Universidade de Brasília – UnB. E-mail: [email protected] ² Apoio do CNPq – Projetos Proc. 303770/2021-0 e 420872/2022-1 ³ Mensagem de Ricardo Cardoso Azevedo, TikTok, setembro de 2023