IndustriAll: os benefícios da interseccionalidade para os Sindicatos
ODTI
Neste texto, a IndustriAll – a organização internacional dos trabalhadores industriais, discute a proposta de igualdade entre todos os trabalhadores dentro do sindicato respeitadas as suas características individuais. As ferramentas da interseccionalidade são as ferramentas indicadas para a construção dessa igualdade. Neste texto a IndustriAll mostra os benefícios dessas ferramentas para o trabalho sindical.
O Observatório dos Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais traduziu este texto da página da IndustriAll.
Cinco áreas onde a interseccionalidade transforma o trabalho sindical
“Todos pela Igualdade”, slogan da conferência de mulheres da IndustriALL em Sydney, Austrália, novembro de 2025
Todo sindicato quer representar todos os trabalhadores. Mas os trabalhadores não vivenciam o trabalho da mesma maneira. Uma jovem migrante com contrato temporário pode enfrentar barreiras diferentes de um trabalhador permanente mais velho, próximo da aposentadoria. Se os sindicatos negociarem, organizarem e fizerem campanhas como se todos os trabalhadores vivenciassem o trabalho da mesma forma, alguns membros sempre ficarão para trás.
É aqui que a interseccionalidade se torna prática. Não se trata de uma teoria abstrata, mas de uma forma de trabalho. Ela exige que os sindicatos observem quem são seus membros de fato, identifiquem onde diferentes formas de discriminação e desvantagem se sobrepõem e adaptem suas estratégias de acordo.
No 4º Congresso da IndustriALL em Sydney, em novembro de 2025, as afiliadas adotaram por unanimidade uma resolução feminista que pede políticas interseccionais onde existam lacunas. Na sequência da recente opinião de AtleHøie, secretário-geral da IndustriALL, sobre o tema, a próxima questão é prática: como isso se traduz no trabalho sindical do dia a dia?
Interseccionalidade em uma frase: Uma abordagem interseccional levanta uma questão prática: quem está sendo deixado para trás e o que o sindicato pode fazer de diferente para incluí-los?
Aqui estão cinco áreas em que uma abordagem interseccional fortalece os sindicatos.
- Negociação coletiva:
A maioria das equipes de negociação agora aborda a disparidade salarial entre gêneros. Uma abordagem interseccional levanta uma questão adicional: quais mulheres estão mais desfavorecidas e por quê?
A resposta raramente é uniforme. Podem ser mulheres migrantes em funções terceirizadas, mulheres com contratos de curto prazo excluídas de bônus ou mulheres mais velhas preteridas em treinamentos que levam à promoção. Por exemplo, um acordo coletivo pode garantir igualdade salarial, enquanto trabalhadoras migrantes terceirizadas permanecem excluídas de bônus, oportunidades de promoção ou treinamento de habilidades. Uma cláusula de igualdade salarial que as ignora parece boa no papel, mas deixa as maiores lacunas em aberto.
O benefício: a negociação que alcança as trabalhadoras com maior risco de serem deixadas para trás fortalece todo o acordo. Quando os membros veem que a negociação coletiva atende à sua realidade, a confiança no sindicato aumenta, assim como a força coletiva.
- Organização:
Todo sindicato sabe onde sua densidade é mais fraca. A interseccionalidade questiona por que essas trabalhadoras não estão se filiando e trata a resposta como um problema de organização, não de filiação.
Reuniões agendadas em horários em que mães que trabalham em turnos não podem comparecer. Materiais produzidos apenas no idioma majoritário. Recrutadores que parecem todos iguais. Cada um deles representa uma barreira que o sindicato controla e pode remover.
O benefício: uma organização mais forte exatamente nas áreas da força de trabalho onde os sindicatos têm maior potencial de crescimento. O Plano de Ação 2025-2029 da IndustriALL compromete as afiliadas com estratégias que engajem e organizem jovens trabalhadores, mulheres, trabalhadores de escritório e trabalhadores em situação de emprego precário. Uma abordagem interseccional ajuda a transformar esse compromisso em organização prática.
- Educação e treinamento:
A eficácia de um delegado sindical depende da sua capacidade de reconhecer os desafios enfrentados pelos membros. Uma queixa pode parecer uma disputa de desempenho, mas na verdade ser assédio, agravado pela situação migratória ou tipo de contrato do trabalhador.
A educação sindical interseccional capacita os delegados a enxergarem o quadro completo. Ela também examina o acesso ao próprio treinamento: quem pode participar, em qual idioma, em qual horário e a que custo.
O benefício: delegados mais bem preparados para resolver os problemas dos membros e programas de educação que desenvolvem a próxima geração de líderes do sindicato, representando toda a diversidade de seus membros.
- Política industrial e Transição Justa:
As mudanças industriais nunca afetam todos os trabalhadores da mesma forma. A transição para uma indústria mais verde e automatizada não é neutra em relação a gênero, idade, tipo de contrato ou situação migratória. Quando uma fábrica fecha ou passa por reequipamento, os trabalhadores com menor probabilidade de serem requalificados e realocados são aqueles com contratos precários, aqueles com responsabilidades de cuidado que inviabilizam a mudança e aqueles que já estão à margem da força de trabalho.
O Plano de Ação é explícito: uma estratégia neutra em termos de gênero para a mudança tecnológica e a transição verde representará um retrocesso para a igualdade de gênero. Uma política industrial interseccional significa questionar, em cada negociação de transição, quem fica com os novos empregos, quem recebe o treinamento e quem é silenciosamente deixado de fora.
O benefício: uma Transição Justa que seja genuinamente justa. Ao identificar quem corre o risco de ser excluído antes que as decisões sejam tomadas, os sindicatos ficam em melhor posição para defender todos os trabalhadores afetados pela reestruturação, e não apenas os mais visíveis.
- Estruturas e lideranças sindicais
A resolução feminista exige uma mudança nas relações de poder, estruturas e culturas dentro dos próprios sindicatos, e não apenas em suas reivindicações aos empregadores.
Na prática: coletar dados sobre quem ocupa cargos em todos os níveis do sindicato. Dar às estruturas femininas e juvenis mandatos reais, e não funções consultivas. Analisar os horários das reuniões, as necessidades de deslocamento e as expectativas não escritas que excluem todos aqueles cuja vida não se encaixa no molde tradicional de um dirigente sindical.
O benefício: uma liderança que reflita a força de trabalho que o sindicato deseja organizar e representar. Os trabalhadores são mais propensos a participar de organizações onde se veem representados e acreditam que suas vozes serão ouvidas.
As objeções que merecem resposta:
“Não temos recursos para atender a todos”.
Esta é a objeção mais frequente dos líderes sindicais e merece uma resposta direta. Um sindicato pode ter políticas que atendem bem à grande maioria dos membros e apenas parcialmente ao restante, sem orçamento para programas especiais adicionais.
A primeira resposta é que a interseccionalidade não se trata de um conjunto de programas especiais. É uma questão adicional a ser considerada no trabalho que o sindicato já realiza. A rodada de negociações está acontecendo de qualquer forma: antes que as reivindicações sejam finalizadas, pergunte a quem o pacote está faltando.
O treinamento para delegados sindicais já está em andamento: verifique se ele é acessível apenas a trabalhadores que têm disponibilidade em determinados horários e falam o idioma majoritário. Fazer essas perguntas não custa nada. Programas separados para cada grupo são exatamente o modelo que essa abordagem substitui.
A segunda resposta é que a minoria parcialmente protegida não é um problema separado da maioria bem protegida. Considere uma fábrica com 450 trabalhadores permanentes com um acordo sólido e 50 funcionários terceirizados de limpeza e armazém com pouca ou nenhuma proteção. Nenhum empregador ataca os 450 diretamente. Isso seria uma guerra contra um sindicato forte.
Em vez disso, um pouco mais é terceirizado a cada ano: a limpeza, depois a logística, depois parte da produção, até que uma força de trabalho mais barata esteja realizando um trabalho comparável ao lado dos membros do sindicato. A partir daí, toda negociação começa com a ameaça de transferir mais trabalho para fora da fábrica. Os membros que se aposentam não são substituídos. Os novos contratados entram em condições piores.
Os 450 nunca perdem uma batalha. A proteção deles é minada lateralmente, e os 50 trabalhadores desprotegidos são a brecha que torna isso possível.
Alcançar os trabalhadores à margem, portanto, não é caridade da maioria. É a maioria eliminando a alternativa mais barata do empregador. O argumento dos recursos está invertido: o que um sindicato não pode se dar ao luxo é de deixar essa brecha.
“Tentar representar a todos significa não representar ninguém.”
Alguns temem que tentar representar a todos signifique não representar ninguém. É um argumento antigo que confunde complexidade com divisão. Um sindicato que representa plenamente apenas alguns de seus membros já fez uma escolha sobre quem importa.Essa escolha é sentida pelos membros marginalizados e explorada pelos empregadores que os colocaram nessa situação. Dividir para governar não é uma estratégia sindical. É uma estratégia de gestão.
A interseccionalidade não cria divisões; ela ajuda os sindicatos a remover as barreiras que dividem os trabalhadores em primeiro lugar. Quando os sindicatos compreendem as diferentes experiências de seus membros, estão mais bem preparados para construir solidariedade entre gêneros, raças, idades, status migratório, deficiências e situações de emprego. Uma solidariedade mais forte leva a negociações mais fortes, organização mais forte e sindicatos mais fortes.
A interseccionalidade não exige que os sindicatos representem todos em detrimento de alguém. Ela exige que os sindicatos sejam fortes o suficiente para representar todos ao mesmo tempo. Isso não é uma diluição de propósito. Esse é o propósito.
“Este texto foi traduzido do inglês com uso de uma ferramenta automática, com pequenas modificações e, portanto, sem a revisão dos autores. As opiniões expressas são de responsabilidade dos autores e não refletem necessariamente as visões do ODTI. O texto original contêm os links para as referências.